직위해제의 의의
일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미합니다. 직위해제는 어떠한 직무에도 종사하지 못하게 될 뿐만 아니라 보수, 승급 등에 있어서도 불이익한 처우를 받고 나아가 직권면직처분을 받을 가능성이 있으므로 직위해제는 인사상의 불이익한 처분에 해당합니다. 반면, 징계는 과거의 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다릅니다. 따라서 어느 사유로 인하여 징계를 받았다 하더라도 그것이 직위해제사유로 평가될 수 있다면 이를 이유로 새로이 직위해제를 할 수 있는 것이고, 직위해제 후 동일 사유에 근거한 징계권 행사는 일사부재리나 이중처벌금지의 원칙에 저촉되는 것이 아닙니다.
직위해제의 정당성
대기발령 등 근로자에게 불이익한 처분이라도 취업규칙이나 인사관리규정 등에 징계처분의 하나로 규정되어 있지 않다면, 이는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하는 인사명령의 범주에 속하는 것이라고 보아야 하고, 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 합니다. 따라서 위와 같은 처분은 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한, 단지 징계절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 위법하다고 할 수는 없습니다. 직위해제의 정당성은 근로자에 대한 전직, 전보처분, 대기발령 등의 인사명령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 대기발령의 업무상 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교, 교량, 근로자와의 협의 등 대기발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부 등에 의하여 결정되어야 합니다. 다만, 근로자 본인과 성실한 협의절차는 정당성 판단의 요소라 할 수 있으나, 그것을 거치지 아니하였다는 사정만으로 대기발령이 권리남용에 해당되어 당연히 무효가 된다고는 볼 수가 없습니다. 취업규칙 등에 직위해제처분과 관련된 절차를 거치도록 규정하고 있는 경우에는 그러한 절차를 거치지 아니한 직위해제처분은 무효가 되나, 취업규칙 등에 직위해제처분의 절차를 규정하지 아니한 경우에는 소명기회 부여 등의 절차를 거칠 필요가 없습니다.
직위해제의 정당성이 부정된 사례
장기간에 걸친 대기발령이 그러합니다. 판례에 의하면 대기발령과 같은 잠정적인 인사명령이 그 명령 당시에는 정당한 경우라고 하더라도 그러한 명령의 목적과 실제 기능, 그 유지의 합리성 여부 및 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상, 경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 그 기간은 합리적인 범위 내에서 이루어져야 합니다. 대기발령 등의 인사명령을 받은 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로제공을 할 수 없다거나 근로제공을 함이 매우 부적당한 경우가 아닌데도 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간 동안 잠정적 지위의 상태로 유지하는 것은 특별한 사정이 없는 한 정당한 이유가 있다고 보기 어려우므로 그와 같은 조치는 무효라고 보아야 한다고 판시하고 있습니다.