징계

1. 징계의 의의와 종류

징계란 근로자가 자신의 귀책사유로 인하여 법령, 단체협약, 취업규칙 및 근로계약 등에 위반하는 행위를 한 경우에 사용자가 취하는 제재조치로 근로자 지위의 변경을 가져옵니다. 징계의 종류에는 총5가지로 견책, 경고, 감봉, 정직, 징계해고 등이 있으며 견책은 사용자가 근로자에게 시말서를 제출하도록 하여 징계하는 방법입니다. 경고는 상대방을 구두 또는 문서로 훈계하는 데 그치고, 시말서의 제출이 요구되지 아니하는 징계방법입니다. 감봉은 근로자가 실제로 제공한 근로의 대가로 수령하여야 할 임금액에서 일정액을 공제하는 사용자의 징계조치를 말합니다. 취업규칙에서 근로자에 대하여 감급의 제재를 정할 경우에 그 감액은, 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금총액의 10분의 1을 초과하지 못합니다. 정직은 근로자와의 근로계약은 존속하나, 근로자의 보직을 해제하는 등의 근로제공을 일정 기간 금지하는 징계를 말합니다. 출근정지 또는 징계휴직이라고도 부릅니다. 징계해고는 사용자의 일방적 의사표시에 의하여 근로자와의 근로관계를 종료시키는 징계처분입니다. 

 

2. 징계사유의 정당성

원칙은 사용자는 기업질서를 유지하기 위하여 필요하고도 합리적인 범위 내에서만 징계권을 행사할 수 있습니다. 징계사유의 유형은 근무태만, 업무명령 위반, 업무 방해, 복무규율 위반, 범법행위 등이 있습니다. 사용자가 단체협약이나 취업규칙에 의하여 근로자에 대한 징계권을 가지게 되는 경우에도 이를 남용해서는 안됩니다. 근로자에 대한 징계가 권리남용이 되지 않기 위해서는 우선 단체협약이나 취업규칙에 징계사유가 규정되어야 하고, 근로자의 구체적인 비위행위가 단체협약이나 취업규칙상의 징계사유에 해당될 뿐만 아니라. 징계사유 그 자체가 정당한 것으로 평가될 수 있어야 합니다. 단체협약이나 취업규칙 등에서 근로자에 대한 징계사유가 제한적으로 열거되어 있는 경우에는 그와 같이 열거되어 있는 사유 이외의 사유로는 징계할 수 없습니다. 근로기준법 제23조 소정의 정당한 이유란 징계해고의 경우에는 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 것을 말하므로 징계해고규정 해당 사유가 있다는 점만으로 당연히 그 징계해고처분이 정당한 이유가 있다고는 볼 수 없습니다. 

 

3. 징계양정의 정당성

징계처분 시 어떤 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량이나 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우 그 처분은 위법하다고 할 수 있습니다. 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사육 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우여야 합니다.