불이익하지 아니한 취업규칙의 변경
사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 합니다. 의견청취 자체를 하지 아니한 경우, 유효라는 견해와 무효라는 견해가 대립합니다. 판례는 근로기준법상의 의견청취의무는 단속법규에 불과할 뿐 효력규정이라고는 볼 수 없으므로 사용자가 이러한 규정들을 준수하지 않았다고 하더라도 그로 인하여 바로 취업규칙의 작성 또는 변경이 무효로 되는 것은 아니라고 합니다. 또한, 취업규칙의 하나인 인사규정의 작성, 변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 인사규정을 작성, 변경할 수 있고 원칙적으로 인사규정을 종전보다 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우가 아닌 한 근로자의 동의나 협의 또는 의견청취절차를 거치지 아니하고 인사규정을 변경하였다고 하여 그 인사규정의 효력이 부정될 수는 없다고 판시하고 있습니다.
불이익한 취업규칙의 변경
사용자는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우, 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 합니다. 취업규칙의 불이익한 변경이란 종전의 취업규칙을 개정하여 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 부과함으로써 근로자의 기득이익을 박탈하는 것을 말합니다. 취업규칙의 불이익한 변경이란 기존 취업규칙을 불이익하게 변경하여 근로조건을 저하시키는 경우뿐만 아니라 정년제의 신설과 같이 종전의 근로조건보다 불리한 근로조건을 신설하는 것도 이에 해당합니다. 예컨대 판례는 취업규칙에서 징계시효를 연장하는 경우나 종래보다 징계사유가 확대되는 경우에는 취업규칙 불이익변경에 해당하지만 기존의 규정이 불명확하거나 내용이 포괄적이어서 그 내용을 세분화, 구체화한 데에 불과한 경우에는 불이익 변경이 아니라고 판시하고 있습니다. 2이상의 근로조건을 동시에 변경하는 경우, 어느 근로조건은 불이익으로 다른 근로조건은 이익으로 변경된다면 변경되는 근로조건 전체를 종합적으로 고려하여 불이익변경의 여부를 판단하여야 할 것입니다. 판례는 취업규칙의 일부인 퇴직금규정 중 어느 회사의 것이 근로자들에게 유리한지 불리한지 여부를 판단하기 위하여는 퇴직금지급률과 함께 그와 대가관계나 연계성이 있는 기초임금도 고려하여 종합적으로 판단하여야 한다고 판시하고 있습니다. 또한, 보수규정시행세칙과 같은 취업규칙의 작성, 변경에 관한 권한은 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성, 변경할 수 있는 것이 원칙이고, 다만 그것이 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하는 것일 때에 한하여 근로자들의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 요하는 것으로 불이익변경인지 여부를 판단함에 있어서는 근로조건을 결정짓는 여러 요소가 있는 경우 그중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변겨오디는 경우 이를 종합적으로 고려하여야 하는 것이므로 명예퇴직수당의 지급률이 낮아져 그 자체로는 불리해졌다고 하더라도 기초임금이 인상된 경우 반드시 불이익한 변경이라고 단정할 수는 없다고 합니다.