취업규칙의 의의
취업규칙이란 사용자가 기업경영의 필요상 사업장에서 근로자가 지켜야 할 복무규율과 임금, 근로시간 등의 근로조건에 관한 구체적인 사항을, 일방적, 획일적, 통일적으로 정한 것을 말합니다. 사용자가 일방적으로 작성하고 근로자에 대하여 복종할 것을 사실상 강요하게 되므로 근로기준법은 취업규칙에 관하여 여러 제한을 가하고 있습니다. 사용자에 의하여 일방적으로 작성, 변경되는 취업규칙이 근로자를 구속하는 근거와 관련하여 계약설과 법규범설이 대립합니다. 학설로 따지자면 계약설은 취업규칙의 구속력의 근거를 근로자와 사용자 간의 약정 또는 동의에서 구하고 있으나, 법규범설은 취업규칙이 일종의 법규범으로서 근로자와 사용자를 구속한다고 합니다. 판례에서 취업규칙이라 함은 그 명칭 여하를 불문하고 사업장에서의 근로자에 대한 복무규율과 근로조건에 관한 준칙의 내용을 정한 것으로서 노사 간에 일반적으로 적용되는 일종의 법규범이라고 할 것입니다. 취업규칙 자체에 대하여는 근로기준법 규정에 의하여 규범적 효력이 인정되므로 법규범설이 타당하다고 판단됩니다.
취업규칙의 작성
상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 합니다. 이를 변경하는 경우에도 또한 마찬가지입니다. 작성 및 신고의무자는 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업장의 사용자입니다. 일시적으로 10명 미만이 되는 경우가 있다 할지라도 상태적으로 보아 10명 이상이 되는 경우에는 상시 10명에 해당합니다. 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 합니다. 사용자는 취업규칙을 고용노동부장관에게 신고할 때에는 상기의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 합니다. 여기서 의견을 들어야 한다 함은 근로자의 단체적인 의견을 구하여야 한다는 것이지, 반드시 동의를 받아야 한다는 것은 아닙니다. 취업규칙의 내용이 법령 및 단체협약 등에 위반되지 아니하고 그 내용을 게시, 비치 또는 배부하여 이를 근로자에게 주지시킨 경우에는 신고하지 아니하여도 취업규칙은 유효한 것으로 보아야 합니다. 사용자는 같은 사업장에 소속된 모든 근로자에 대하여 일률적으로 적용되는 하나의 취업규칙만을 작성하여야 하는 것은 아니고, 근로자의 근로조건, 근로형태, 직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있습니다.
취업규칙의 기재사항
필요적 기재사항으로는 1. 업무의 시작과 종료시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대근로에 관한 사항 2. 임금의 결정, 계산, 지급방법, 임금의 산정기간, 지급시기 및 승급에 관한 사항, 3. 가족수당의 계산, 지급방법에 관한 사항, 4. 퇴직에 관한 사항. 5. 근로자퇴직급여 보장법에 따라 설정된 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항, 6. 근로자의 식비, 작업용품 등의 부담에 관한 사항, 7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항, 8. 출산전후휴가, 육아휴직 등 근로자의 모성보호 및 일, 가정 양립지원에 관한 사항, 9. 안전과 보건에 관한 사항, 10. 근로자의 성별, 연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장환경의 개선에 관한 사항, 11. 업무상과 업무 외의 재해부조에 관한 사항, 12. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항, 13. 표창과 제재에 관한 사항, 14. 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항입니다. 임의적 기재사항으로는 필요적 기재사항 외에도 사용자는 법령이나 단체협약에 반하지 아니하는 한 어떠한 사항이라도 기재할 수 있는 바, 이를 임의적 기재사항이라고 합니다. 필요적 기재사항이 미비된 경우는 취업규칙의 작성, 신고의무 위반으로 벌칙을 받게 되나, 취업규칙 전체가 무효로 되는 것은 아닙니다. 기재되지 아니한 부분에 대하여는 관련 단체협약 및 근로계약 등에서 정한 내용이 적용됩니다.